张翔：用人单位调岗的法律边界与司法审查
劳动合同变更以双方协商一致为基本原则，但用人单位基于经营管理需求单方调岗的情形大量存在，由此引发大量劳资纠纷。司法实践中，法院并非一概否定用人单位单方调岗权，而是从权利来源、实施程序、客观合理性多维度划定用工自主权边界。本文结合典型劳动争议判例，厘清用人单位单方调岗的法律红线，同时给出用人单位合规调岗实操路径，平衡用人单位经营调配需求与劳动者职业安定权益，为劳资双方处理调岗纠纷提供法律参考。
一、典型案例
案例一：孙某与某模具有限公司劳动争议案(2022)津0319民初16103号
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合网约定：模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转公司总部的财务处统一管理。为此模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。法院认为，公司规章制度虽规定可调岗，但可调整情形并未明确，不能仅以此作为合法性依据;公司未提供充分证据证明调岗符合生产经营客观需要;调整后的岗位与原岗位差异较大，调岗依据不足。法院判决撤销调岗决定，双方按原工作岗位继续履行劳动合同，公司支付工资差额、奖金差额及福利补贴。
案例二：李某与成都某电梯有限公司劳动合同纠纷案(2019)川0116民初770号
李某于2010年入职某电梯公司，从事机械设计工作。2017年双方续签劳动合同，约定李某从事设计员岗位，公司有权根据运营实际情况合理调整岗位。公司以李某工作中频繁出错、客户投诉不断为由，将其从机械设计岗位调至生产车间实习岗位。李某拒绝调岗，但每天仍在原岗位上班。公司先后履行了征询工会意见、作出调岗通知书等程序后，以李某连续旷工22天为由将其开除。法院经审理认为，公司调岗虽符合劳动合同约定，但不具有相应的事实基础——李某设计电梯1066台，差错率仅约4.5%，且公司其他员工差错率高于此指数，难以认定李某不能胜任工作;调岗幅度不具有合理性，将从事设计工作八年的李某调至生产部从事体力劳动，完全更改了工作基本性质，带有歧视和侮辱性质;李某拒绝调岗后仍在原岗位上班，不构成旷工，系合法自力救济。法院判决确认双方劳动关系于2018年11月1日解除，公司支付李某工资4755.69元及违法解除劳动合同赔偿金75226.32元。
案例三：陈某与某环境卫生管理有限公司劳动争议案(2024)浙0825民初537号
陈某于2020年入职某环卫公司，岗位为驾驶员，具体业务为洒水车。双方续签的劳务合同约定“应按甲方、业主要求，及时完成所负责辖区内的作业任务，需无条件配合甲方的调度”，合同未对工作地点进行明确限定性约定。2023年11月，公司通过电话协商，拟将陈某从龙游城南片区调至石佛片区，岗位仍为驾驶员，工资薪酬等不变。陈某认为合同未到期，不愿意调整岗位，此后未再回公司上班，并主张公司违法解除劳动合同，要求支付经济补偿金46400元。法院经审理认为，用人单位作为营利性市场主体，根据生产经营需要对人力资源进行整合调整，是用工管理权和自主权的体现;双方就调岗问题存在沟通协商，合同未对工作地点进行明确限定，拟调整岗位未超出合同约定范围;调岗后工作地点虽有变动，但距离仍在正常范围内，陈某仍可驾驶公司车辆上下班通勤，未对工资薪酬、上下班通勤造成不利变化，无证据证明调岗具有惩罚性或侮辱性。法院最终驳回陈某的诉讼请求，公司无需支付经济补偿金。
纵观上述案例，其核心争议均聚焦于用人单位调岗权的合法性问题。原则上，调岗若涉及对劳动合同中岗位、薪资、工作地点的变更，则需要依据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定，与劳动者协商一致变更。与此同时，即使未采用书面形式，也可以依据默示合意认定变更合法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条 “用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
而我国对于用人单位单方调岗权的规定相对空白，用人单位是否可以单方调岗?单方调岗的权利行使边界又在何?实践中往往发生争议。
二、单方调岗的权源类型及其法律基础
用人单位调岗权的权利来源出发，主要存在四种情形：一是依据法律规定调岗，二是依据劳动合同约定调岗，三是依据单位规章制度调岗，四是在无任何事前约定时，基于用人单位用工自主权实施调岗。不同情形对应的法律依据、适用要件及权利行使边界均有所差异。
1. 依据法律规定的调岗权。法律明确授权用人单位在特定情形下可以直接单方调整劳动者岗位。主要包括以下情形：《劳动合同法》第四十条第一项规定的劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，用人单位可另行安排工作;同条第二项规定的劳动者不能胜任工作，用人单位可调整岗位或进行培训;《工伤保险条例》第三十六条规定的工伤职工需要调岗，用人单位应根据劳动能力鉴定结论安排适当工作;《女职工劳动保护特别规定》第六条规定的怀孕女职工不能适应原劳动，用人单位应当予以减轻劳动量或安排其他劳动;在上述法定情形下，用人单位的调岗权具有直接的立法授权，劳动者一般应予服从。
但法定调岗权并非无条件的，用人单位行使法定的单方调岗权也需要满足合理性的要求，并承担严格的举证责任。以“不能胜任工作”为例，不能胜任应当基于客观、量化的考核标准而非主观评价。(2019)川0116民初770号中，公司以劳动者“频繁出错、客户投诉不断”为由主张其不能胜任，但法院经审查发现其差错率仅约百分之四点五且低于公司平均水平，故未予认可。
2. 依据合同约定的调岗权。指用人单位依据劳动合同中预先约定的条款进行调岗。实践中，劳动合同常载明“用人单位可根据生产经营需要合理调整乙方工作岗位”“乙方同意甲方根据工作需要调整工作地点”等概括性授权条款。劳动者在签订合同时已对未来可能的岗位调整作出了概括性同意。在面临用人单位重大生产经营调整时，用人单位或可依据此概括性授权单方调整劳动者岗位。
然而，约定调岗权仅是权利依据的门槛，调岗行为本身仍需接受合理性审查。且合同中的约定不可以一味排除劳动者的权利，否则，在实践中仍然面临条款效力被认定为无效的风险。如，部分用人单位在劳动合同中约定，用人单位可根据生产经营需要或乙方的工作表现，随时单方调整乙方的工作岗位、工作地点及薪酬标准，乙方对此无异议且不得拒绝;若乙方不服从调整，视为严重违反规章制度，甲方有权立即解除劳动合同且不支付经济补偿。则依据《民法典》第四百九十七条：“有下列情形之一的，该格式条款无效：(一)具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形;(二)提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利;(三)提供格式条款一方排除对方主要权利。”或《劳动合同法》第二十六条，“下列劳动合同无效或者部分无效.....(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;....”，该条款可能被认定为无效。
3. 依据单位规章制度调岗。实践中，用人单位常通过规章制度的规定行使调岗权，但是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第五十条：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”规章制度的效力位阶低于劳动合同效力，核心理由在于：劳动合同系个别协商的结果，体现了双方当事人的具体合意，而规章制度仅需民主程序即可通过，无需与每个劳动者协商一致。因此，当规章制度的规定与劳动合同约定不一致时，应以劳动合同为准。
(2022)津0319民初16103号案中，法院明确指出：“公司规章制度中虽规定可调岗，但在可调整情形并未明确的情况下，不能一概排除劳动者权利，不能仅以此作为调岗的合法性依据。”这一裁判逻辑揭示了规章调岗权的两个审查要点：其一，规章制度对调岗的具体情形、条件、程序必须有明确、合理的规定，笼统的“可根据工作需要调岗”不足以支撑单方调岗的合法性;其二，规章制度不能排除或限制劳动合同约定的劳动者权利，如果劳动合同明确约定“岗位固定”，则规章制度中的调岗条款可能因与合同冲突而无效。
4. 无事先约定情况下的用人单位用工自主权，是指在劳动合同和规章制度均未对调岗作出事先约定的情况下，用人单位基于实际生产经营需要主动调整岗位。基于《中华人民共和国就业促进法》第八条，用人单位依法享有自主用人的权利，在劳动合同中没有约定可以调岗的情形下用人单位是否可以调岗?由此引申出用人单位用工自主权和劳动者的职业安定权之间的平衡问题，因此，这一情形也是争议最大的情形。从我国现行司法实践看，法院并未完全否定用人单位在无事先约定情况下的调岗权，但采取了极为审慎的立场。如劳动合同约定了明确的工作岗位，用人单位则不能依据用工自主权单方对劳动合同进行变更，但若如(2024)浙0825民初537号中，对于工作岗位的约定为“驾驶员”，用人单位单方对岗位进行了调动，但是仍然在劳动合同约定的岗位内，因此法院在进行合理性审查后支持了用人单位的单方调岗行为。
三、合理性审查：用工自主权的实质边界
无论调岗权源于何种依据，司法实践中法院均会对调岗行为进行合理性审查。权源决定“能不能调”，而合理性决定“这样调行不行”。虽然劳动合同法第三十五条强调“协商一致”原则，但完全否定用人单位的单方调岗权不符合用人单位经营管理实际，也不利于劳动力资源的优化配置。为此，《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)中确立了如下审查导向：用人单位在生产经营或管理调整时，应首先与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整;如果未能协商一致，在基于用工自主权调整工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。此外，虽未正式发布，但劳动合同法解释二征求意见稿第二十条也提出了用人单位单方调岗需遵循合理性审查的标准，具有重要参考价值。综合上述规定，对于合理性审查，需要着重考虑以下几个问题：
1. 是否符合劳动合同约定或规章制度规定。若劳动合同已明确约定岗位、工作地点及薪酬，调岗超出约定范围的，原则上须经双方协商一致。规章制度对调岗的规定须载明调岗的具体情形、条件及程序，若只是笼统的“用人单位可根据工作需要调岗”不足以支撑单方调岗的合法性。
2. 是否出于生产经营客观需要。用人单位作为营利性市场主体，根据生产经营需要调整人力资源配置，属于用工自主权的正当行使。然而，调岗须具备必须的生产经营需要，而非出于管理随意性、惩罚劳动者或逼迫其离职等不当目的，这是用人单位调岗的前提。
3. 工资及其他劳动条件是否存在不利变更且未提供必要协助或补偿措施。调岗可以伴随劳动条件的合理调整，但若对劳动者产生重大不利影响，用人单位应提供相应的补偿或协助，否则可能构成不合理调岗。例如调岗后是否降薪，或奖金、津贴、绩效计算方式发生实质不利变化以及工作地点、通勤时间等。若存在上述不利变更，用人单位是否提供了协助或补偿措施，亦是判断合理性的重要因素。在(2024)浙0825民初537号案中，法院认定调岗后工作地点虽有变动，但距离仍在正常范围内，未对工资薪酬及上下班通勤造成不利变化，故不构成不合理调岗。
4. 劳动者客观上能否胜任调整后的岗位。实践中，往往存在着用人单位将劳动者调动至不能胜任的岗位，从而逼迫劳动者主动离职或以“不能胜任工作”为由予以解雇的情形。因此劳动者能否胜任调整后的岗位是重要考量因素之一。
5. 是否存在歧视性、侮辱性等情形。劳动者的性别、年龄、婚姻状况、民族、残障等都有可能成为考量是否存在歧视性、侮辱性的情形。在(2019)川0116民初770号案中，法院明确认定，将设计人员调至生产部从事体力劳动，带有歧视和侮辱性质。
6. 是否违反法律、行政法规规定。从上述条件出发，用人单位单方调岗的前提是出于生产经营的客观需要，且不违反合同约定或者规章制度的规定。
四、用人单位如何合规调岗
用人单位合规实施单方调岗，应把握以下要点：一是合同先行，在劳动合同中明确调岗的前提、范围与薪酬调整原则，避免使用“随时调岗、不得拒绝”等无效格式条款。二是调岗须基于真实的经营客观需要，并保留书面决策依据。三是程序合规，如劳动合同的签订程序合规、规章制定程序的合规、以及提前书面告知调岗原因、新岗位内容及协助措施，给予劳动者合理考虑期并留存沟通记录。四是满足合理性审查的要求，维持薪酬及劳动条件基本不变，新岗位应与劳动者技能相近，避免歧视性、侮辱性或惩罚性调岗。五是在劳动者拒绝调岗时，不得径行以旷工为由开除;应先催告、给宽限期，如调岗确属合理方可依法处理。全程保留证据，方能在仲裁诉讼中证明调岗的合法合理性。
五、结语
综上，用人单位调岗的法律边界与司法审查，是对用人单位用工自主管理权和劳动者权益之间实质边界的考量，结合用人单位实际的用工需求，并真正做到尊重劳动者合法权益，充分发挥劳动力资源创造效能，合理调配劳动力资源布局，对于用人单位将获得更好的发展，对于社会物质财富将获得更多的增值。
作者简介：
张 翔，高级联席合伙人
张翔律师毕业于北京大学，中国人民大学民商法学在职研究生学历，中国政法大学刑法学在职研究生学历。
2012年1月张翔自海军部队转业到北京市朝阳区劳动监察大队工作，在行政执法岗位工作五年，办理劳动监察投诉举报案件700余件。2015年执笔北京市朝阳区劳动监察调研文章撰写工作。2016年经区、市二级推荐成为2016-2018人力资源和社会保障部劳动监察制度建设专家库成员。2017年进入北京德和衡律师事务所工作。张翔在担任北京市朝阳区劳动监察员期间及成为执业律师后，为维护劳动者权益以及规范企、事业单位用工行为做了大量务实性工作，积累了丰富的劳动案件实践经验，数年来先后为数十家科研院所，大中院校、部队、企事业单位、社区提供了优质的法律服务。
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谭维佳，北京德和衡律师事务所实习生，中央财经大学法律法学硕士研究生。本篇系张翔律师指导下，谭维佳独立完成。